skip to Main Content

Team

– om at sætte det bedste team og om at være på forkant

 

Udfordring   Med udgangspunkt i et af virksomhedens etablerede teams skal der skabes et nyt og med ny leder. Virksomheden ledelse vil være på forkant og gøre optimalt nytte af ressourcer og potentialer uden at skabe tabere – kun vindere.

Proces   Hvis et team skal rykke optimalt, skal alle i teamet kende og respektere hinanden og have muligheder klar på problemerne, hvis de opstår. Åbenhed, tillid og viden i teamet bliver skabt gennem en proces, hvor den enkeltes kompetencer og værdier kommer i fokus.

Effekt   Et nyt team ser dagens lys, og en ny teamleder bliver hurtigt integreret og anerkendt. Tiden er brugt på at skabe på forkant og ikke på at lappe sammen på bagkant. En succes for både ledelse og medarbejdere.

 

Læs hele casen herunder og få indblik i løsningerne.

 

Udfordring

Jeg bliver kontaktet af Søren, der er direktør for en mellemstor virksomhed. Han har en udfordring med et administrativt team af medarbejdere. Eller rettere… han vil gerne være på forkant med en situation, han forestiller sig kan blive til større udfordringer.

Teamet er blevet suppleret med en ny medarbejder Tim, der både skal overtage en ledende position og centrale opgaver fra en anden medarbejder, som indtil da har været leder af teamet. Medarbejderen, som skal afgive både opgaver og position, er enig med direktøren i beslutningen, men har svært ved at acceptere ikke længere at kunne varetage opgaverne.

Sørens intention med at få mig  på banen er, dels at få hjælp til hurtigst muligt at få integreret Tim i teamet, dels  at give teamets medlemmer mulighed for at lære hinanden endnu bedre at kende ud fra et nyt og fælles perspektiv, så de er bedst muligt klædt på til eventuelle udfordringer.

 

Proces

På et møde bliver alle introduceret til, hvordan de skal arbejde med personlig værdiafklaring og til processen som helhed. Her har de alle mulighed for at stille opklarende spørgsmål til både proces og indhold.

Derefter foregår processen i to step – først gennemgang af de seks medarbejderes individuelle værdier (link). Dernæst en fælles procesdag med fokus på teamets værdier og kompetencer. Søren får som virksomhedens direktør også en personlig værdiafklaring, da han gerne selv vil have kendskab til metoden, som medarbejderne gennemgår.

Formålet med de individuelle værdiafklaringer er dels, at den enkelte medarbejder får et grundigt kendskab til egne værdier. Dels danner de grundlag for, at den enkelte medarbejder får mulighed for at give sine kolleger en begrundet indsigt i, hvad der er vigtigt, og hvordan det eksempelvis kan komme til udtryk.

 

Effekt

I en efterfølgende evaluering siger medarbejderen i teamet, at det har været en god, nødvendig og lærerig proces. Selv de medarbejdere, der kender hinanden godt, har en oplevelse af at kende hinanden endnu bedre. Særligt er der løsnet op og kommet større forståelse for de situationer, der traditionelt kan skabe dårlig stemning.  De giver udtryk for at have fået en anden forståelse for og værktøjer til at reagere anderledes og mere hensigtsmæssigt, når der næste gang opstår uenighed.

Den nye leder af teamet, Tim, oplever lynhurtigt at han får et godt kendskab til sine nye kolleger – et kendskab som ville have taget ham meget længere tid at få, hvis han ikke havde været denne proces igennem. Tims kolleger er overraskede over effekten af gennemgangen af værdierne. De havde ikke forventet at komme til at vide så meget om Tim, og det han står for. Og de glæder sig over at have fået indsigt og redskaber til at tackle udfordringer anderledes i fremtiden.

Søren tilkendegiver i en evaluering efter en måneds tid, at han er fuldt ud tilfreds med forløbet, og det som teamet har fået ud af det. Samarbejdet i teamet fungerer godt og forholdet mellem den tidligere leder og den nye chef Tim er uden problemer. Som en sideeffekt er teamets opgave med at få etableret en mere hensigtsmæssig opgavefordeling gået hurtigere end forventet og uden de store skærmydsler.

Back To Top